WORKSHOP EVALUASI KINERJA DOSEN

15-02-2016 443 Pembaca

Dalam organisasi apapun, kegiatan penilaian kinerja atau unjuk kerja dari setiap karyawan merupakan kegiatan yang umum dilakukan. Demikian pula dalam organisasi pendidikan tinggi, baik yang berbentuk universitas, institut, maupun sekolah tinggi.

Secara umum, Penilaian Kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi performa   atau   kinerja   karyawan   dengan   tujuan   untuk   meningkatkannya   (Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright, 2000; Werther & Davis, 1996).

Istilah lain yang digunakan untuk penilaian kinerja adalah Penimbangan Karya, yaitu: proses penilaian dari ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seorang tenaga kerja  atau karyawan (pekerja dan manajer), yang dianggap menunjang unjuk kerjanya, yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan di bidang ketenagakerjaan (Munandar, 2001).

Di dalam  organisasi pendidikan tinggi, evaluasi dosen  merupakan cara untuk mengetahui   pengaruh   pengajaran   dosen   terhadap   mahasiswa   (Ramsden,   1992). Evaluasi  dosen  meliputi  kegiatan  mengumpulkan  informasi  mengenai  bagaimana dosen  melakukan pekerjaan,  menginterpretasi  informasi,  dan  membuat  penilaian mengenai tindakan apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan kualitas pengajaran.

Evaluasi dosen merupakan proses analitis yang intrinsik dalam pengajaran yang baik.  Dengan  kata  lain,  evaluasi  dosen  merupakan  suatu  kesatuan  dalam  kegiatan belajar-mengajar   yang   baik   (good   teaching).   Pengajaran   yang   baik   membantu mahasiswa untuk  mencapai  pembelajaran  berkualitas  baik  (high  quality  learning). Kualitas   pengajaran   dan   standar   akademik   perlu   untuk   selalu   dievaluasi   dan ditingkatkan karena pendidikan tinggi merupakan kegiatan yang mahal.

 

Pengajaran  yang baik merupakan hal yang rumit, sangat individual,  berkaitan dengan  materi.  Namun,  evaluasi  terhadap  pengajaran  tetap  dapat  dilakukan  dalam kaitannya   dengan   penilaian   efektivitas   pengajaran   dan   menggunakannya   untuk meningkatkan kualitas   proses   belajar-mengajar.   Pada   dasarnya,   evaluasi   dosen digunakan untuk berbagai hal, antara lain: (1) mengidentifikasi kontribusi dosen dalam pencapaian  tujuan  program  studi/fakultas,  dan  (2)  menilai  kebutuhan  dosen  akan bimbingan dan pelatihan dalam bidang pengajaran.

Namun pada kenyataannya, evaluasi dosen kadang tidak efektif karena evaluasi dosen sekedar menjadi kegiatan administratif, tidak diumpanbalikkan, terlalu dikaitkan dengan hukuman dan imbalan ekstrinsik yang justru menurunkan motivasi dosen untuk mengajar dengan baik.

 

Tujuan penilaian kinerja

Penilaian  kinerja, pada umumnya memiliki  tiga  tujuan utama,  yaitu: tujuan administratif,   tujuan   pengembangan   karyawan,   serta   tujuan   strategis.   Tujuan administratif  adalah  untuk  :  peningkatan  gaji,  promosi,  pemberian  penghargaan, pemutusan hubungan  kerja.  Tujuan  pengembangan  karyawan  berkaitan  dengan: konseling   dan   bimbingan,   serta   pelatihan   dan   pengembangan.   Adapun  tujuan strategis dari  penilaian kinerja adalah untuk: menilai apakah karakteristik, perilaku, dan hasil kerja karyawan  mengarah pada pencapaian tujuan organisasi, mendiagnosa masalah-masalah  organisasi,  serta mengabsahkan tes yang digunakan  dalam seleksi karyawan.  Sampai  sekarang  ini,  pada umumnya penilaian  kinerja digunakan untuk mencapai tujuan administratif dan pengembangan karyawan

 

Tujuan Evaluasi Dosen

Dalam institusi pendidikan tinggi, evaluasi dosen juga memiliki tiga tujuan di atas.   Namun   secara   lebih   khusus,   tujuan   evaluasi   dosen   adalah   untuk:   (1) Meningkatkan kualitas pengajaran, (2) Mengembangkan diri dosen, (3) Meningkatkan kepuasan mahasiswa terhadap pengajaran, (4) Meningkatkan kepuasan kerja dosen, (5) Mencapai tujuan program studi/fakultas/universitas, serta (6) Meningkatkan penilaian masyarakat terhadap fakultas/universitas.

 

Karakteristik alat penilaian kinerja yang baik

Untuk dapat melakukan penilaian kinerja secara tepat, alat penilaian kinerja yang digunakan haruslah merupakan alat penilaian yang baik, yaitu memiliki karakteristik berikut :

(1) Valid: mengukur apa yang hendak diukur

(2) Reliabel: dapat diandalkan, mengukur secara konsisten

(3) Praktis:  alat sudah tersedia, masuk akal, dann dapat diterima oleh orang  yang menggunakannya

(4) Relevan: alat merefleksikan kriteria dari kinerja

(5) Diskriminatif: alat dapat membedakan kinerja dari karyawan yang berbeda

(6) Adil: alat bebas dari bias jender dan minoritas, serta memberikan penilaian yang sesuai dengan apa yang ditampilkan.

 

Apa yang dinilai dan Teknik Penilaian Kinerja

 Pada umumnya, penilaian kinerja dilakukan terhadap hasil kerja, perilaku kerja, serta  karakteristik  kepribadian.  Cara  yang  digunakan  untuk  melakukan  penilaian terhadap hasil  kerja menggunakan management by Objective (MBO). Untuk dapat mengukur hasil kerja setiap karyawan, pada awal tahun kerja atau awal semester akan ditetapkan  terlebih  dahulu  target  kerja  yang  akan  dicapai  oleh  setiap  karyawan. Kemudian pada akhir tahun atau akhir semester, target kerja tersebut akan dinilai untuk melihat apakah hasil kerja yang telah dicapai oleh karyawan sesuai dengan target yang telah ditetapkan.

Penilaian   terhadap   perilaku   kerja  dilakukan   dengan:  Critical   Indicents MethodBehaviorally Anchored Rating Scales (BARS),  Behavioral Observation Scale (BOS), serta Behavioral Checklist. Adapun penilaian terhadap karakteristik pribadi dilakukan dengan menggunakan Grafic Rating Scales.

Dari ketiga  cara penilaian  di atas,  yang umumnya digunakan  oleh  organisasi adalah grafic rating scales dengan alasan kemudahan saja. Karakteristik pribadi yang kadang    digunakan         untuk    dinilai                adalah:         ketelitian,           ketekunan,          kemampuan bekerjasama, serta kepemimpinan.

 

Penilaian kinerja dosen:

 Berdasarkan pengamatan penulisan, umumnya penilaian kinerja dosen dilakukan dengan  menggunakan Behavioral Checklist, yaitu: penilaian berdasarkan rating skala penilaian, yang mirip dengan grafic rating scales.

 

 Contoh Lembar Evaluasi Dosen

No

Pernyataan

Skala Penilaian

1

Dosen menyampaikan sistem perkuliahan (kontrak belajar) dengan jelas pada awal pertemuan

1     2     3     4

2

Dosen  terbuka  dalam  menerima  kritik  dan  saran  dari mahasiswa

1     2     3     4

3

Dosen    memotivasi    mahasiswa    untuk    aktif    dalam perkuliahan

1     2     3     4

4

Dosen mengajar sesuai dengan SAP

1     2     3     4

5

Dosen melakukan mengembalikan atau memberikan umpan balik atas tugas yang diberikan

1     2     3     4

 

 Siapa yang melakukan penilaian?

 Pada  dasarnya,  penilaian  kinerja  karyawan  dapat  dilakukan  oleh  siapa  saja. Umumnya, penilaian  kinerja  dilakukan oleh: atasan, rekan kerja,  karyawan sendiri, bawahan, atau bahkan dapat dilakukan oleh orang lain di luar organisasi.

Kelemahan utama dari penilaian kinerja oleh atasan adalah atasan merasa tidak kompeten untuk melakukan penilaian atau merasa tidak enak hati terhadap bawahan yang harus dinilai.

Penilaian  juga  dapat  dilakukan  oleh  rekan  kerja.  Keuntungan  penilaian  oleh rekan   kerja  adalah   rekan  kerja  lebih   mengenal  orang  yang  dinilai  dan  dapat meningkatkan konsistensi melalui penilaian dari beberapa orang rekan kerja. Namun, kelemahannya  adalah:  rekan  kerja  enggan  mengevaluasi  dan  adanya  bias  karena kedekatan hubungan.

Selain  itu,  penilaian  kinerja  juga  dapat  dilakukan  oleh  karyawan  itu  sendiri, dengan  keuntungan mengurangi sikap defensif terhadap evaluasi orang lain. Tetapi kelemahannya penilaian cenderung lebih tinggi.

Penilaian kinerja yang dilakukan bawahan memiliki keuntungan, yaitu: bawahan lebih mengenal atasan, namun kelemahannya: bawahan tidak berani menilai atasan.

 

Untuk mengatasi  berbagai  kelemahan  dari  cara penilaian  kinerja  oleh  atasan, rekan kerja, atau bawahah, dapat dilakukan penilaian melalui 360 degree evaluation, yaitu penilaian  yang secara sekaligus dan bersamaan dilakukan oleh : atasan, rekan kerja, bawahan, orang  lain  di  dalam  dan  di  luar  organisasi.  Keuntungan  penilaian dengan  cara  ini  adalah:  meningkatkan  partisipasi  berbagai  pihak  dalam penilaian kinerja sehingga meningkatkan keakuratan penilaian.

 

Bagaimana Evaluasi terhadap Dosen?

 Sama  seperti  melakukan  penilaian  kinerja pada  organisasi  lain,  evaluasi  atau penilaian  terhadap kinerja dosen dapat dilakukan dengan menggunakan metode 360 derajat dengan melibatkan:

  • Mahasiswa sebagai konsumen, untuk menilai dosen dalam bidang pengajaran
  • Dosen  senior  sebagai  atasan,    untuk  menilai  dosen  dalam  bidang  pengajaran, penelitian, pengabdian masyarakat, penunjang, serta kinerja umum
  • Atasan  sebagai  pejabat  fungsional/struktural,  untuk  menilai  dosen  dalam  bidang pengajaran, penelitian, serta kinerja umum
  • Rekan kerja, untuk menilai dosen dalam bidang pengajaran, penelitian, pengabdian masyarakat, penunjang, serta kinerja umum
  • Masyarakat, untuk menilai dosen dalam bidang pelayanan pada masyarakat.

 Mengoptimalkan penilaian kinerja

Penilaian  kinerja  akan  berhasil  guna  jika  penilaian  tersebut  dilakukan  secara benar,  dengan alat yang benar, serta disampaikan kepada orang yang dinilai secara benar pula. Beberapa hal yang perlu diperhatikan agar penilaian kinerja atau evaluasi dosen dapat optimal adalah:

  •      Menggunakan alat yang sesuai untuk dosen
  •      Memberikan petunjuk penilaian yang jelas dan detil
  •      Menciptakan  suasana  saling  terbuka,  saling  percaya,  saling  menghormati,  dan menghargai antara penilai dengan orang yang dinilai
  •      Lakukan penilaian terhadap perilaku kerja dosen bukan kepribadian dosen
  •      Perbanyak penilai untuk meningkatkan akurasi penilaian
  •      Lakukan penilaian secara periodik, konsisten, dan bersinambung
  •      Monitor dan tindak lanjuti hasil penilaian evaluasi, antara lain dengan pemberian umpan balik kepada dosen yang dinilai.